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Wikipedia에 가장 정리 잘된 것 같아서 번역했다. 물론 대충. 출처는 Micromanagement - wikipedia

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마이크로매니지먼트

이 문서는 비지니스에서 발생할 수 있는 업무관리 방식에 대한 것이다. 비지니스에서 마이크로매니지먼트는 관리자가 부하 직원이나 직원의 작업을 면밀히 관찰하고 통제하는 관리 스타일이다. 일반적으로 마이크로매니지먼트는 직장에서 자유를(자기결정권과 책임) 박탈하기 때문에 부정적인 행위로 간주한다.

정의

마이크로매니지먼트는 "세부 사항에 대한 과도한 통제 또는 관심을 가지는 관리방식"이다. -- Merriam-Webster's Online Dictionary

Dictionary.com의 경우 "사소한 세부사항에 과도한 관심을 가지고 제어" 하는 것으로 정의하고 있다. Encarta 온라인 사전은 "경영에 대한 세세한 부분에 주의를 기울 이는 것. 작은 세부 사항에 극도의 주의를 기울임으로써 사람이나 상황을 통제하려는 업무 방식"이라고 정의 하고 있다.

마이크로매니지먼트는 집단 구성원에 대한 지나친 영향력 행사와 통제로 인하여, 사회적인 관점에서 괴롭힘을 당하는 수준으로 확대될 수 있다. 세부 사항에 대한 과도한 집착은 주요 사항에 대한 촛점을 흐리게 함으로, 직접적인 관리의 실패를 초래할 수 있다.

조짐

관리자는 소규모 업무(실무자에게 직접 할당된)에 대해서는 일반적인 지침을 제공하고 주요 관심사를 관리하는데 시간을 투자하는게 일반적이다. 반면 마이크로매니저는 비지니스 프로세스의 모든 단계를 모니터링하고 평가하며, 의사결정(책임)을 위임하는 것을 회피한다.

마이크로매니저는 불필요하고 지나치게 상세한 보고서를 요구하는 경우가 종종 있다. 마이크로매니저는 전반적인 성능, 전체적인 품질과 결과 보다는 절차상의 세부적인 항목에 지나치게(실제로 처리 할 수 있는 것 보다 더 자세하게) 집중하는 경향이 있다. 이러한 세부항목에 집중을 하는 행동은 의사결정을 지연시키고 전체적인 목표를 흐리게 하며, 직원간의 정보 흐름을 제한하고 프로젝트의 다양한 측면을 고려하지 못하게 만든다.

자기애적 경향을 가지고 있는 마이크로매니저는 전략적으로 신중히 부하직원에게 업무를 지시한 다음, 그 부하직원의 실적을 마이크로매니징한다. 문제의 마이크로매니저는 긍정적인 결과는 자신에게 돌리며, 부정적인 결과에 대한 책임은 부하직원에게 돌린다. 마이크로매니저는 실패에 대한 책임은 위임(전가라는 표현이 더 맞을 수 있겠다.)하지만 성공을 가져오거나 적어도 실패의 완화로 이끄는 행동들에 대한 권한은 위임하지 않는다.

마이크로매니지먼트가 극단적으로 치닫는 경우, 직장괴롭힘&나르시스트 행동과 관련된 병리현상을 구성하기도 한다. 마이크로매니지먼트의 심각한 경우 중 일부는 강박적 인격장애와 같은 근본적인 정신 건강상태의 불균형과 관련있는 경우도 있다. 마이크로매니지먼트는 마이크로매니저가 자신의 업무 혹은 라이프 스타일을 유지하기 위해서 의존하는 경향이 있는 건 사실이지만, 주변의 모든 사람이 그러한 성향을 관찰하고 보고하더라도 자신의 의존성을 인정하지 못한다는 점에서 중독과 흡사한 측면이 있다.

미스매니지먼트(mismanagement)와의 비교

마이크로매니지먼트는 관리자가 부하직원에게 할당된 업무를 수행하도록 하는 단순한 경향과 구별할 수 있다. 마이크로매니지먼트는 하에서 부하직원은 매니저가 지시하는 일만을 하는 수족의 역할을 하게 되는 경우가 많다. 결과적으로 실무를 매니저가 도맡아서 진행하는 것과 마찬가지의 효과를 가지게 되는데, 이는 관리자가 실무자 보다 일을 더 잘 할 수 있다는 생각을 가지고 있기 때문이다. 물론 관리자가 실무자 보다 특정 업무에서 더 뛰어날 수는 있겠으나
  1. 실무자는 자신의 업무를 수행함에 따라 직무수행능력을 향상 할 수 있는데, 그 기회를 잃어버린다. 단기적으로 일이 잘되는 것처럼 보일 수 있으나, 중/장기적으로 실패하게 된다.
  2. 관리자가 실무자의 일을 수행함으로써 자신이 속한 위치에서 해야 할 일들을 놓친다. 전투에서 승리 하지만 전쟁에서 패배하는 상황이 발생한다.
  3. 마이크로매니저는 실무자에게 일을 할당 할 때는 무엇을 해야하는지 뿐만 아니라 특정 방식으로 진행 할 것을 세세하게 명령한다. 이 특정 방식이 효율적인지에는 관심 없는 경우가 많다. 자신의 방식이 가장 빠르고 효율적이다라고 생각하거나 혹은 그렇게 생각하지 않더라도 자신의 방식에 반하는 실무자의 의견을 받아들일 정신적인 준비가 부족하기 때문이기도 하다.

원인

마이크로매니지먼트를 수행하는 동기는 종종, 세부 지향성(detail orientedness), 정서적 불안, 직원의 역량에 대한 의문등과 같이 관리자의 정신적 특성과 관련이 있다. 물론 관리자의 내적 환경외에, 성과에 대한 압박, 엄격하게 찍혀서 내려오는 제한된 시간, 상명하복의 조직문화, 경영환경의 불안정성(관리자의 위치나 관리자가 속한 조직의 부정적 요소들)이 중요한 역할을 할 수도 있다.

많은 경우 마이크로매니저는 사업적인 목적(사업의 성공, 올바른 방향으로의 리딩)으로 업무 프로세스를 설계하는대신에 그들 자신이 유용하다고 생각되거나 그렇게 보일 것 같은 방향으로 업무를 수행한다. 이러한 마이크로관리 패턴이 빈번하게 보여지는 이유는 관리자가 거대한 조직에서 자신의 지위에서 업무를 수행할 충분한 경험과 능력, 창의력이 부족하다고 느끼는 두려움 때문이다.

회사가 사업적으로 어려운 시기에, 개인이나 조직차원에서 마이크로매니징에 대한 동기부여가 강화되기도 한다. 경우에 따라서 관리자는 적절한 목표를 두고 업무를 수행하려고 하지만, 부서의 역할과 목표를 달성하기 위해서, 개인의 역할을 과하게 설정하면서 마이크로매니징이 이루어지기도 한다.

마이크로매니징은 또한 의사결정집단의 기본이 무너지면서 발생 할 수도 있다. 작업이나 프로젝트가 명확하지 않은 방식으로 위임되거나 관리자와 작업자간에 신뢰가 부족한 경우, 자연스럽게 마이크로매니징이 진행된다. 잘 정의된 목표와 제약 사항, 의존사항등에 대한 명확한 비전과 효과적인 계획, 계획에 대한 명확한 위임과 관리가 있다면 마이크로매니징을 방지 할 수 있다.

간혹 원하지 않는 직원을 제거하기 위해서 마이크로 매니징을 전술적으로 수행하는 경우도 있다. 마이크로매니저는 해당 직원의 해고를 위한 근거를 수집하기 위해서 도달할 수 없는 목표를 설정하고, 목표의 모든 단계에 직접적으로 간섭할 수 있다. 이러한 업무목표는 다른 직원에게는 가능 할 수 있지만, 특정직원에게는 달성하기 어려울 수 있는 것으로 선택적으로 시행된다.

결과

마이크로매니저의 행동 동기와 관련없이, 잠재적으로 발생할 수 있는 영향들은 아래와 같다.

마이크로매니지먼트는 관리자가 작업자의 업무나 판단을 신뢰하지 않는 것을 암시하기 때문에, 직원의 회사 혹은 조직 이탈의 주요원인이 된다. 더 나아가 부적절한 작업환경을 조성하는데까지 이를 수 있다. 마이크로매니징하에서 직원은 해야 하는 작업에 노력과 창의력아 아닌 시간을 투자하게 된다. 이것은 중/장기적인(특수한 경우를 제외하면 단기적인) 생산성하락으로 이어진다. 생산성하락은 자신이 맡은 작업뿐만 아니라 그들의 동료들에게도 영향을 준다.

극심한 마이크로매니징은 신뢰를 완전히 제거하며, 업무진행을 위해 직원들간에 이루어지는 협업의 기술과 같은 대인관계기술을 개발할 기회와 업무를 주도적으로 실행 하면서 얻을 수 있는 학습의 기회를 앗아가 버린다. 중증의 마이크로매니징은 더 많은 통제를 달성하기 위해서 직원의 두려움을 이용하기도 하며, 이는 직원의 정신적, 육체적 건강뿐만 아니라 자존감에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 상황에 처한 직원은 불투명한 고용환경에도 불구하고 직장을 떠나야 할 수 있다.

마이크로매니지먼트의 해로운 영향은 회사를 넘어서며, 치열한 경쟁환경에서 숙련된 직원의 짜증을 유발시킨다. 이들 직원은 동료지원이나 협업하는 다른 회사에 있는 동료에게 불평을 할 수 있다. 컨설턴트, 잠재적 고개, 방문자 등과 괕은 외부 관찰자는 회사에 대해서 부정적인 의견을 가지게 된다.

회사에 가장 해로운 상황은 마이크로매니징 환경을 견디지 못해서 자의로 혹은 자의반 타의반으로 나간 직원이 고급기술을 인정받아서 다른 회사로 이직했을 때 발생 할 수 있다. 이직한 이유, 발생했던 문제들을 들어서 회사를 혹평할 수 있으며, 사업파트너로써 이전 조직을 배제해 버릴 수도(이 바닥이 그 바닥이다.) 있다. 회사의 평판이 회사의 가치를 실질적으로 훼손할 수도 있다는 얘기다. 퇴사한 직원을 따라서, 다른 직원이 퇴사하는 환경이 조성될 수도 있다.

마무리